‘We leven in een samenleving waar diversiteit vaker de norm, dan de uitzondering is’

Veranderende samenleving

De samenleving verandert. Het aantal ouderen neemt toe, het percentage ouderen met een migratieachtergrond stijgt zelfs tot 26 procent. Migrantenouderen hebben 3 tot 4 keer vaker dementie en eenzaamheid komt onder deze doelgroep vaker voor. Maar ook onder homo- of biseksuele ouderen komt eenzaamheid vaker voor, blijkt uit onderzoek. Zij zijn vaak bang voor negatieve reacties van medebewoners in zorgorganisaties.

Mensen uit andere culturen zijn over het algemeen nog maar weinig werkzaam in de ouderenzorg. Medewerkers met een andere culturele achtergrond of seksuele geaardheid (LHBT) die wél in de zorg werken, worden regelmatig geconfronteerd met racisme en discriminatie vanuit cliënten of collega’s. Een reden om de zorg weer te verlaten. ‘Maar diversiteit is niet alleen van deze tijd, mensen zijn altijd al verschillend geweest. Het is essentieel om oog te hebben voor elkaars verschillen’, vindt Conny Helder.

Toekomstbestendige ouderenzorg

‘Binnen onze organisatie zijn we veel bezig met de vraag hoe we ook in de toekomst goede zorg kunnen bieden. Daarvoor hebben wij een uitgebreid innovatiebeleid. Ons uitgangspunt is dat we onze cliënten warme, persoonlijke zorg bieden. Hierbij speelt innovatie een belangrijke rol’, vertelt Helder. ‘Maar een toekomstbestendige ouderenzorg vraagt ook om aandacht voor de verschillende mensen die werken in of gebruik maken van de zorg. Een duidelijke visie over diversiteit en inclusie is daarbij van belang’.

‘Bij tanteLouise hadden we twee speciale dagbestedingen voor Turkse en Marokkaanse cliënten. Omdat er onvoldoende capaciteit was om dit goed te organiseren, moesten wij deze samenvoegen met andere dagbestedingen. Dat vond ik in eerste instantie erg jammer. Zij hadden hun eigen thema, cultuur en identiteit. Tegelijkertijd was het eigenlijk heel mooi dat verschillende ouderen nu meer met elkaar in contact kwamen. De groepen hadden niet meer hun aparte woongroepen. De verschillen stonden niet meer centraal, maar juist de overeenkomsten.’

Perspectief

Voor Helder gaat diversiteit vooral om het veranderen van je perspectief. ‘Als bestuurder moet je vanuit meerdere perspectieven denken: vanuit de organisatie, je medewerkers, de cliënten. Als je vraagstukken vanuit verschillende perspectieven bekijkt, merk je dat je ook nieuwe oplossingen krijgt. De kracht van diversiteit zit voor mij echt in het verbreden van onze visie op hoe we de zorg organiseren en het ontdekken van allerlei mogelijke oplossingen. Kijk je bijvoorbeeld vanuit het perspectief van medewerkers, dan wil je weten of mensen zich thuis voelen als ze bij ons komen werken. Leer hen goed kennen, weet of er problemen zijn en waar die zich afspelen.’

‘De ouderenzorg kan veel leren van organisaties die al verder zijn met diversiteit. Vandaag las ik een mooi voorbeeld in de krant van ketchupfabrikant Heinz. Hun aanpak inspireert mij ook weer. Meer aandacht voor diversiteit en inclusie is geen project, maar een manier van denken en doen,' vindt Helder. Zorgorganisaties kunnen elkaar hierin ook ondersteunen. ‘Door goede voorbeelden uit te wisselen en het onderwerp op de agenda te zetten. Maar ook door diversiteit te reframen. We leven inmiddels in een samenleving waar diversiteit vaker de norm, dan de uitzondering is. Als we het hebben over echte acceptatie en gelijkwaardigheid, dan laten we die uiterlijke kenmerken weg en gaan we in gesprek over wat iedereen bijdraagt en wat ons verbindt. Mensen zijn per definitie divers en dat is leuk!’

Kansen benutten  

Helder ziet de kansen van diversiteit vooral in het aansluiten op de behoeftes van cliënten en medewerkers. ‘In mijn omgeving zie ik dat bepaalde bevolkingsgroepen zich cultureel gehinderd voelen om in een verpleeghuis te komen wonen, als de zorg te complex wordt voor de thuissituatie. Dat is jammer. Als bijvoorbeeld de samenstelling van onze medewerkers een betere afspiegeling van de maatschappij is, dan kunnen ook die groepen mensen zich beter thuis voelen bij ons.’

‘Een kans ligt ook in het beter aansluiten op de behoeftes van mensen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld omdat ze een lichamelijke beperking hebben. Daarnaast draagt diversiteit bij aan innovatie in de zorg. Daar ligt een grote uitdaging. Als je zorgt voor een divers samengesteld team, bijvoorbeeld in leeftijd, voorkom je dat je met elkaar in bepaalde denkpatronen blijft zitten,’ vindt Helder. ‘Het zou goed zijn als ook mbo- en hogescholen kijken op welke manier diversiteit en inclusie onderdeel is van hun zorgopleidingen. Laat studenten op jonge leeftijd al ervaren wat de kracht van diversiteit is.’

Nieuwsgierig zijn

Volgens Helder is nieuwsgierigheid het startpunt. ‘Neem de moeite om nieuwsgierig te zijn en je te verplaatsen in wat een ander voelt en doormaakt. Die actieve, open houding is nodig om de zorg te blijven verbeteren en te laten aansluiten op de behoeftes van onze cliënten.’ Het risico van die open houding, is de gedachte dat die vanzelfsprekend is, vindt Helder. ‘Een open houding vraagt om goede begeleiding. Daar heb je als bestuurder een belangrijke rol in. ’

‘Bij tanteLouise stimuleren we dit bijvoorbeeld door middel van bijeenkomsten voor specifieke beroeps- of bevolkingsgroepen. Voor de coronacrisis organiseerden wij op de dag van de diversiteit een groot diner waarbij iedereen wordt uitgenodigd en eten maakt vanuit zijn of haar eigen achtergrond. Jaarlijks wordt er getrakteerd met het Suikerfeest. Dat gebeurt niet alleen in woongroepen waar mensen met een islamitische geloofsovertuiging wonen, maar door de hele organisatie. Dat zijn allemaal momenten waarop je heel gemakkelijk mensen met elkaar kunt verbinden. Dan ontstaan er wederzijdse interesse.’

Lees meer over Diversity Day

Bron

https://www.actiz.nl/