Werkplekleren bij Philadelphia

Ellen Hasselerharm werkt nu zo’n vier jaar bij het Philadelphia Leerhuis. Ze is onderwijskundige. Hiervoor heeft ze bij Calibris gewerkt en hield zich bezig met inbedden van technologie in de zorg. ‘Samen met twee collega’s ben ik gaan bouwen om leren en ontwikkelen binnen de organisatie duurzaam op de kaart te zetten. In 2016 won het Leerhuis de Academy award, als meest vernieuwende academie voor medewerkers. Toch blijft het puzzelen. De vraag is groot en ons team is klein. We hebben besloten om stap voor stap te werken en bottom-up. Trajecten die gebaseerd zijn op grootste ambities sterven een snelle dood.’ Hieronder een greep uit de stappen die het Leerhuis zet.

1. Een breed leeraanbod
   Als eerste stap in de professionalisering van leren en ontwikkelen heeft het Leerhuis Philadelphia een breed leeraanbod ontwikkeld in haar leermanagementsysteem.
2. Onderzoek onder medewerkers
   Waar zitten medewerkers nu echt op te wachten? Wat willen ze leren en waarin willen ze zich ontwikkelen? Het Philadelphia Leerhuis gaat het aankomend jaar een aantal teams van Philadelphia bezoeken om actuele urgente thema’s op te halen. Teams zijn in verschillende fasen. Het ene team is verder in zelforganisatie of regelarm werken dan het andere team. Het leeraanbod kan daar op afgestemd kan worden.
3. Introductieprogramma
   Het Leerhuis werkt aan de binding van medewerkers met de organisatie. Als je een medewerker vraagt; bij wie werk je? Krijg je vaak als antwoord: “Ik werk op de locatie x of y in plaats van bij Philadelphia.” Vanaf februari 2019 biedt het Leerhuis voor nieuwe medewerkers op het hoofdkantoor in Amersfoort een introductietraining aan. Op die manier worden de locatiemanagers ontzorgd. De nieuwe medewerkers krijgen een training in voorbehouden handelingen, medicatie delen en BHV. Een win-win procedure, want er wordt meteen verbinding gemaakt met Philadelphia.
4. Pilots met technologie
   Philadelphia heeft een aantal pilots ingezet zoals ‘de slimme luier’ en een robot. Ellen deelt ook de uitdaging daarbij: ‘Veel medewerkers in de zorg hebben een enorme passie om met mensen te werken, dat staat haaks op het inzetten van technologie. Ik constateer een gap tussen alle prachtige innovaties en wat we toepassen op de werkplek. Ik vind het persoonlijk een uitdaging om dit positief bij medewerkers onder de aandacht te brengen, zodanig dat ze er ook nog mee aan de slag gaan.’
5. Ontwikkelen Reflectiegame
   Philadelphia heeft de serious game Sam ontwikkeld, die via een app gespeeld kan worden. Een serious game om reflecteren en samenwerken te stimuleren. Ellen: ‘Medewerkers ervaren weinig tijd om te reflecteren en vinden het ook lastig. We hopen dat het met de game Sam meer gaat inslijten totdat reflectie natuurlijk gedrag wordt.  Medewerkers formeren een team en spelen met elkaar diverse spelrondes. Je kunt punten verdienen door bijvoorbeeld je medespelers te overtuigen van jouw standpunt. Ellen: ‘We beschouwen dit project helaas als mislukt, de resultaten zijn onvoldoende. Daarbij merken we dat onze zorgmedewerkers moeite hebben hun privé mobiel te gebruiken. Als we willen dat een mobiel gebruikt wordt om op deze manier te leren moeten we dat als organisatie faciliteren.'
6. Gebruik van een platform
   Philadelphia is samen met VU medisch centrum gestart met het online platform Moos. ‘Het mooie vind ik vooral, dat dit een vraag-gedreven tool is,’ aldus Ellen. ‘Er is namelijk grote handelingsverlegenheid bij agogisch geschoolde medewerkers in situaties waar medisch inzicht bij komt kijken. In deze pilot worden verpleegkundigen opgeleid tot tutor. Vervolgens vergroten zij op het platform de medische alertheid van de agogisch geschoolde medewerkers. Zij plaatsen casussen waarmee ze collega’s faciliteren om hun medische kennis te versterken en zijn vraagbaak. Daarnaast wordt een database gebouwd met praktijkervaring, tips en tools.’
7. Inzet van ambassadeurs
   ‘Om het platform Moos in gebruik te laten nemen, is het belangrijk dat verpleegkundigen het goede voorbeeld laten zien en dat zij echt hun nieuwe rol van tutor oppakken’, aldus Ellen. ‘Maar dat alleen is niet voldoende, ook het management zal mee moeten bewegen. We hebben echte ambassadeurs nodig om Moos op alle niveaus geïmplementeerd te krijgen. We starten deze pilot in de intensieve zorg, en vertalen het daarna naar teams zorg & wonen.’
8. De rol van de manager
   Logo van Philadelphia LeerhuisEllen benadrukt de rol van de locatiemanager bij het stimuleren van leren en ontwikkelen. ‘Veel van onze communicatie over leren is gericht op medewerkers, maar de manager van een afdeling is ontzettend bepalend voor het leerklimaat. Als ik mag dromen, dan zou ik iedere nieuwe manager die bij Philadelphia komt werken bevragen op zijn of haar ideeën over leren en ontwikkelen. Het zou mooi zijn als de visie op leren en ontwikkelen mee wordt gewogen in duurzame ontwikkeling van Philadelphia.
   
   Een van de nieuwe locatiemanagers heeft het voor elkaar gekregen om 100 procent in te zetten op de ontwikkeling van alle medewerkers van haar locatie. Dit is een mooi voorbeeld van hoe bepalend het gedrag van een manager is. Deze locatiemanager heeft daar wel enkele muurtjes voor moeten omduwen. De vragen van medewerkers zijn door haar als uitgangspunt genomen en er wordt op basis van vertrouwen gewerkt. Zij vraagt elke medewerker: “wat heb je nodig?” Dan is het ook belangrijk dat medewerkers dat durven aan te geven. Met name omdat we steeds meer zelforganiserend gaan werken.